Jedes Jahr erhalten wir zahlreiche Anfragen von HR-Abteilungen, CEOs, Mitarbeitenden oder Praktikantinnen und Praktikanten, die alle eine Frage stellen: Wie schreibt man ein erfolgreiches Kultur Audit? Die Ansprüche an die Qualität der Niederschrift der eigenen Arbeitsplatzkultur sind hoch - genauso hoch wie die Fragezeichen in den Köpfen, wenn man sich fragt, wo man anfangen soll. Fühlen Sie sich angesprochen? Dann ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie.
Das Kultur Audit — warum
Das Kultur Audit ist unser Ansatz, um Ihre Prozesse, Maßnahmen und Instrumente der Personalarbeit zu verstehen, mit denen Sie eine einzigartige Kultur für Ihre Mitarbeitenden erlebbar machen. Im Kultur Audit stellen wir Ihnen fünf offene Fragen, die Sie uns in Form eines Essays beantworten. Mit Ihren Antworten haben Sie die Möglichkeit, uns zu zeigen, welche Besonderheiten das Portfolio Ihrer Kulturarbeit schmücken, wie Sie die Erfahrungen, die Ihre Mitarbeitenden in der Trust Index™ Mitarbeiterbefragung wiedergeben, bewusst gestalten und wie Sie sich bewusst von anderen Organisationen abheben.
Wer im Rennen um einen Platz auf unseren Besten Arbeitgeber-Listen mitmischen will, muss ein solches Kultur Audit einreichen. Denn für die Platzierung sind mehrere Qualitäten ausschlaggebend: Den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung, die mit 3/4 stark ins Gewicht fallen, wird das Kultur Audit gegenübergestellt, das mit 1/4 in die Gesamtwertung einfließt. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Denn trotz der unterschiedlichen Gewichtung kann das Kultur Audit das Zünglein an der Waage sein - vor allem im Kopf-an-Kopf-Rennen um die ersten Plätze auf dem Siegertreppchen.
Ein gelungenes Kultur Audit ist also nicht das einzige, aber doch ein wichtiges Element. Wie schreibt man also ein erfolgreiches Kultur Audit? Wo fängt man an und wo hört man auf? Und was sollten Sie auf keinen Fall tun?
In diesem Artikel zeigen wir Ihnen beispielhaft die fünf häufigsten Stolpersteine, die wir bei der Analyse hunderter Kultur Audits pro Jahr immer wieder identifizieren und wie Sie diese vermeiden, um ein erfolgreiches Kultur Audit zu schreiben.
Die 5 häufigsten Stolpersteine beim Schreiben eines Kultur Audits
1. Mangelnde Detailtiefe
Zur Erinnerung: Wir wollen verstehen, wie sich Ihre Organisation von anderen unterscheidet. Sie können davon ausgehen, dass die meisten Unternehmen, die in einer unserer Besten Arbeitgeber-Listen aufgeführt werden möchten, inzwischen die gängigsten Angebote und Programme in ihrem Portfolio haben, wie z. B. ein Buddy-Programm, einen Obstkorb, kostenlosen Kaffee und andere Getränke oder das traditionelle Sommer- und Weihnachtsfest. Gehen Sie weg von einer reinen Aufzählung Ihrer Angebote, Maßnahmen oder Programme und konzentrieren Sie sich auf das, was Ihre Kultur wirklich ausmacht: Konzentrieren Sie sich auf die wesentlichen Stärken Ihrer Kultur und beschreiben Sie uns ausführlich, warum Sie diese als Stärken identifizieren und inwiefern Ihre Personalstrategie darauf aufbaut.
Konzentrieren Sie sich auf die Bereiche, die nach unserer Definition die besten Organisationen auszeichnen:
Nennen Sie zum Beispiel im Kapitel Maximale Potenzialentfaltung konkrete Beispiele dafür, wie Sie ein Klima der Inklusion schaffen, indem Sie systematisch für Gleichberechtigung sorgen, Zugehörigkeit entwickeln und die Einzigartigkeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertschätzen und nutzen.
Leitfragen können sein:
- Was tun Sie, damit Menschen sicher sein können, dass sie gleichberechtigt behandelt werden, z. B. bei der Zusammensetzung von Projektteams oder bei Gehaltsfragen?
- Haben Sie eine klare Vorstellung davon, was eine inklusive Führungskraft ausmacht? Wie entwickeln Sie Ihre Führungskräfte in diese Richtung?
Was oft nicht bedacht wird: Nennen Sie nicht nur bestehende Maßnahmen und Programme. Erzählen Sie uns auch von Ihren Fortschritten und was Sie als Nächstes planen.
2. Keine Zusammenhänge herstellen
Was für Sie im Arbeitsalltag oft selbstverständlich ist, ist für uns nicht immer sofort greifbar. Ihr Kultur Audit liefert uns eine Momentaufnahme Ihrer Arbeitsplatzkultur. Achten Sie darauf, dass auch Außenstehende, die nicht in Ihre Kultur eingebunden sind, nachvollziehen können, was ein Beispiel oder eine Erläuterung mit der von uns gestellten Frage zu tun hat.
Bei der Frage nach den Werten fragen wir beispielsweise nach den spezifischen Werten und Leitlinien Ihrer Organisation und bitten Sie, drei konkrete Beispiele zu nennen.
Nennen Sie nicht nur Ihre Werte, sondern helfen Sie uns mit Beispielen zu verstehen, wie Sie diese nutzen, um die täglichen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzigartig zu machen. Viele Werte klingen auf den ersten Blick ähnlich - gute Antworten zeichnen sich dadurch aus, dass sie deutlich machen, wie Ihre Organisation diese Werte lebt. Viele Organisationen haben sich eine bestimmte Vision auf die Fahne geschrieben. Sehr gute Antworten zeigen auf, wie sich dies in Maßnahmen, Angeboten und Programmen widerspiegelt.
Leitfragen können sein:
- Wie greifen die Bausteine des Kultur Audits bei Ihnen in der Praxis ineinander?
- Welcher rote Faden zieht sich bei Ihnen durch alle Ansätze und Angebote zur Schaffung einer einzigartigen Arbeitsplatzkultur?
Achten Sie darauf, dass Ihr roter Faden im Kultur Audit deutlich wird.
3. Keine Benchmarks setzen
Die meisten Organisationen sagen uns, dass sie eine wunderbare Kultur und außergewöhnliche Programme in ihrem Portfolio haben.
Das ist großartig! Aber wir brauchen mehr Details, um diese Besonderheiten vollständig zu verstehen. Geben Sie uns unterstützende Informationen wie Beispiele, Anekdoten oder Kennzahlen, die das, was Sie geschrieben haben, zum Leben erwecken.
Nehmen Sie zum Beispiel unsere Frage nach Ihrer Innovationskultur: Hier wollen wir nicht nur verstehen, welchen systematischen Ansatz Sie verfolgen, um eine Innovationskultur zu entwickeln und aufrechtzuerhalten. Teilen Sie uns auch eine Vielzahl von kleinen und großen Beispielen mit, die zeigen, wie Ihr System in die Praxis umgesetzt wird.
Leitfragen könnten sein:
- Wie messen Sie, ob Ihre Angebote und Programme zur Verbesserung der gelebten Arbeitsplatzkultur beitragen (Kennzahlen)?
- Wie zeigt sich die Wirkung in der Zusammenarbeit (Beispiele, Anekdoten)?
Denken Sie an alles, was die Wirkung im weitesten Sinne belegen kann. Sie müssen nicht alles mit Kennzahlen belegen können. Teilen Sie uns Ihre inspirierenden Geschichten mit.
4. Fragen nur teilweise beantworten
Geben Sie in Ihren Antworten möglichst umfassende Erläuterungen und Beispiele. Im Bereich der strategischen Führung wird zum Beispiel oft nur einen Teil der Frage beantwortet. Erklären Sie uns, welche Vision Sie antreibt, wie Ihre Strategie darauf aufbaut und wie Sie sie entwickeln. Wir möchten Ihren Ansatz verstehen - und warum er für Sie funktioniert.
Leitfragen können sein:
- Wie sind Geschäftsentscheidungen und Strategie miteinander verknüpft?
- Wer ist an der Strategieentwicklung beteiligt? Wie wird sie kommuniziert?
- Welche Feedbackschleifen gibt es, damit die Mitarbeitenden Inputs zur strategischen Ausrichtung geben oder Vorschläge machen können?
Sehr gute Antworten sind das Ergebnis einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Fragebogen.
Und damit kommen wir zum letzten Punkt:
5. Nutzen Sie die zur Verfügung gestellten Unterstützungsmaterialien
Zu jeder Frage geben wir Ihnen ausführliche Erläuterungen, warum wir diese Frage stellen und was wir von Ihren Antworten erwarten.
Auf diese Artikel können Sie direkt über den Fragebogen oder über die Knowledge Base im Kundenportal zugreifen. In der Knowledge Base finden Sie außerdem viele weitere hilfreiche Artikel und nützliche Tipps zur allgemeinen Gestaltung Ihres Kultur Audits.
Sie wissen nicht, wo Sie beginnen sollen?
Stellen Sie sich vor, Sie stellen die beste Bewerberin aller Zeiten ein. Was würden Sie ihr sagen, warum sie unbedingt in Ihrer Organisation arbeiten sollte? Was unterscheidet Sie von konkurrierenden Organisationen? Nutzen Sie die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, um Ihre Aussagen zu untermauern und stellen Sie Kennzahlen zur Verfügung, um diese zu belegen.
Wie Sie die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung für die Gestaltung der Antworten nutzen können
In diesem Artikel haben Sie bereits erfahren, warum es sinnvoll ist, vorhandene Daten als Kennzahlen zu nutzen, um Ihre Maßnahmen und Programme zu untermauern. Unser Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung macht darüber hinaus transparent, wie wir einen Great Place to Work definieren.
Profitieren Sie davon. Tauchen Sie in Ihre Ergebnisse ein und lassen Sie sich inspirieren: Worüber sollten Sie unbedingt schreiben? Wo liegen Ihre Stärken? Was tun Sie, um die Erfahrungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Ergebnisse widerspiegeln, zu fördern? Analysieren Sie die Ergebnisse auch im Hinblick auf Ihre Abweichungen vom Benchmark. Wählen Sie herausragende Bereiche oder Aussagen aus und diskutieren Sie, wie Sie sich von anderen abheben.
Und: Gehen Sie auch auf Ihre schwächsten Bereiche oder Aussagen ein: Wo ist noch "Luft nach oben"? Wo wollen Sie hin? Zeigen Sie, dass Sie sich aktiv mit Ihrer Kultur auseinandersetzen und Handlungspotenziale aktiv angehen.
Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer ...
... und eine Reihe angebotener Benefits noch keine herausragende Arbeitsplatzkultur (egal wie teuer oder aufwändig sie sind).
Kulturarbeit ist viel mehr - und so ist es auch mit dem Kultur Audit.
Sie werden festgestellt haben, dass die oben genannten Punkte mehr oder weniger auf alle Fragen des Kultur Audits zutreffen und ineinander greifen. Das soll auch so sein - denn sehr gute Arbeitgeber schaffen es, das Ineinandergreifen der vielen einzigartigen Facetten ihrer Arbeitsplatzkultur im Kultur Audit erfolgreich zu beleuchten. Sie wenden alle oben genannten Tipps an und es funktioniert immer noch nicht?
Lassen Sie sich nicht entmutigen. Auch wenn Ihr Kultur Audit nicht so ausfällt, wie Sie es sich wünschen: Wie die Arbeit mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung ist auch die Weiterentwicklung des Kultur Audits ein Prozess. Ein mit viel Aufwand erstelltes Kultur Audit kann auch in anderen Kontexten sinnvoll eingesetzt werden, z.B. als internes Handbuch Ihrer Kultur oder - in Auszügen - als Rekrutierungsinstrument.
Wichtig ist: Am Ball bleiben. Wir unterstützen Sie gerne bei der Entwicklung und Weiterentwicklung Ihres Kultur Audits sowie bei der Analyse der Ergebnisse. Sprechen Sie uns an.
