Der Europäische Gerichtshof hat in einem Urteil im Mai 2019 Unternehmen dazu verpflichtet, Arbeitszeiten systematisch zu dokumentieren. Die Reaktionen auf diesen Richterspruch waren so unterschiedlich wie erwartbar: Gewerkschaftsnahe Kommentare sehen im Urteil ein Instrument, um „Flatrate-Arbeit“ oder „Lohn- und Zeitdiebstahl“ entgegenzutreten. Arbeitgebernahe Institutionen befürchten die Rückkehr der „Stechuhrmentalität“ bzw. zusätzliche (sinnlose) Bürokratie.
Doch wie ist es wirklich in der Arbeitswelt?
Das Great Place to Work® Kultur Audit kann hier wichtige Informationen liefern, da es jedes Jahr von 300 Unternehmen, die sich um eine Auszeichnung als sehr guter Arbeitgeber bewerben, durchlaufen wird. Natürlich sind entsprechende Daten nicht repräsentativ für alle Unternehmen in Deutschland. Die Daten zeigen jedoch, wie Unternehmen, die eine gute oder sogar sehr gute Arbeitsplatzkultur schaffen (wollen), mit dem Thema Zeiterfassung umgehen.
Im Einzelnen:
- Rund die Hälfte der Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitenden gibt im Rahmen des Audits an, dass sie Zeiterfassungssysteme in Verbindung mit Regeln zum Abbau von Überstunden haben. Andere Unternehmen machen hierzu keine konkreten Angaben bzw. setzen meist auf Vertrauensarbeitszeit, d. h. Arbeitszeiten werden nicht erfasst und gewissermaßen von Mitarbeitenden selbst „reguliert“.
- Es gibt eine leichte Tendenz, dass die Arbeitsplatzkultur in Unternehmen, die ein System der Arbeitszeiterfassung mit Regeln zum Überstundenabbau haben, besser bewertet wird als in Unternehmen, die lediglich auf Vertrauensarbeitszeit setzen.
- Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung sind nicht immer ein Widerspruch, wenn etwa Mitarbeitende ihre Arbeitszeiten selbst dokumentieren und gleichzeitig große Autonomie darüber haben, wann sie arbeiten und wie sie einen etwaigen Ausgleich nach Phasen mit sehr hoher Arbeitsbelastung schaffen.
- Aus anderen Befragungen wissen wir durchaus, dass lange Arbeitszeiten mit höheren psychischen Belastungen einhergehen. Dies ist aber erst wahrscheinlich, wenn Arbeitszeiten dauerhaft um mehr als fünf Wochenstunden über der vereinbarten Arbeitszeit liegen.
Mitarbeitende an ihrer Leistung und nicht an ihren Arbeitszeiten messen
Zum einen zeigen die Ergebnisse, dass das Argument des zusätzlichen Aufwands durch Zeiterfassung nicht von der Hand zu weisen ist: Sehr viele, vor allem kleinere Unternehmen werden sich mit diesem Thema befassen müssen, wenn der Richterspruch wirksam wird. Die Ergebnisse zeigen zum anderen aber auch, dass im Thema Zeiterfassung eine Chance für die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur liegen kann. Eine Rückkehr der Stechuhrmentalität ist bei einer Einführung offenkundig nicht zu befürchten. Vielmehr kann eine Arbeitszeiterfassung auch Vertrauen stärken, dass es ein Unternehmen mit dem Thema Life-Balance wirklich ernst meint. Der fortschreitenden Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -ort steht auch durch eine Zeiterfassung nichts im Wege. Darüber hinaus haben Informationen aus einer Zeiterfassung durchaus Relevanz für die betriebliche Gesundheitsförderung im Sinne eine Prävention von psychischen Beanspruchungen.
Schließlich: Die Frage, ob Unternehmer als „Lohn- und Zeitdiebe“ gesehen werden, hängt offenkundig nicht daran, ob Zeiterfassungssysteme vorhanden sind oder nicht. Vielen Unternehmen aus den unterschiedlichsten Ländern – das zeigen die Daten von Great Place to Work® – gelingt es seit Jahrzehnten, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, in der Mitarbeitende gerne zur Arbeit kommen und, wenn es notwendig ist, die sprichwörtliche „Extra-Meile“ gehen. Das hängt dann aber in erster Linie vom Führungsverhalten, vom Teamgeist in der Organisation oder davon ab, dass Mitarbeitende einer Tätigkeit nachgehen können, in der sie einen Sinn sehen und wo ihre Stärken zur Geltung kommen. In so einer Kultur wird eine möglichst unbürokratische Zeiterfassung nicht stören oder zu Verhaltensänderungen seitens der Mitarbeitenden führen. Im Gegenteil: Eine Dokumentation von Arbeitszeiten sollte Ausdruck einer fürsorglichen Haltung von Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitenden sein. Und die Leistung der Mitarbeitenden sollte selbstverständlich nicht daran gemessen werden, wie viele Stunden eine Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter mit Arbeit verbringt, sondern welche Ergebnisse sie bzw. er erzielt.
