In Zeiten des Fachkräftemangels kommt der erfolgreichen Gewinnung und langfristigen Bindung von Mitarbeitenden eine zentrale Bedeutung zu. Die jährliche Great Place to Work® Benchmarkstudie und Unternehmensbefragung belegt regelmäßig den substanziell positiven Einfluss der Arbeitsplatzkultur auf die Mitarbeiterbindung. So liegt die Quote der freiwilligen Kündigungen bei deutschen Unternehmen im Schnitt bei 14 Prozent der Gesamtbelegschaft, bei den besten Arbeitgebern Deutschlands 2019, sinkt sie auf unter 6 Prozent*.
Vergütung und Sozialleistungen: Zwei wichtige Faktoren der Mitarbeiterbindung
Als Teil der Arbeitsplatzkultur spielen eine als fair erlebte Vergütung und freiwillige Sozialleistungen einen wichtigen Beitrag für die Mitarbeiterbindung. Mit einer betrieblichen Altersvorsorge, Versicherungen für Mitarbeitende und Verpflegungszuschüssen verdeutlicht ein Unternehmen seine Fürsorge und kann sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz abheben. Eine vertiefende Auswertung der Great Place to Work® Benchmarkstudie** macht zudem die wirtschaftlichen Effekte freiwilliger Sozialleistungen deutlich: Die Eigenkündigungen gehen zurück, sofern die Sozialleistungen des Arbeitgebers auch als attraktiv erlebt werden; bei Unternehmen mit den hohen Zustimmungswerten, sinkt die Quote um 29 Prozent gegenüber jenen Unternehmen, deren Sozialleistungen als durchschnittlich oder schlechter erlebt werden.
Grundsätzlich stärken attraktive Sozialleistungen demnach die Mitarbeiterbindung - die Wirkung der Angebote ist aber unterschiedlich. Der Anteil der gebundenen Beschäftigten, die freiwillige Sozialleistungen als besonders und attraktiv wahrnehmen, steigt um 28 Prozent, wenn es sich um Angebote der betrieblichen Altersvorsorge handelt; bei Versicherungen, wie Krankenzusatz, steigt er um 23 Prozent; bietet ein Unternehmen Leistungen wie Verpflegungszuschüsse, steigt der Anteil der Beschäftigten immerhin noch 15 Prozent.
Die Studienergebnisse zeigen darüber hinaus, dass der Anteil derjenigen, die ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden, bei entsprechenden Angeboten steigt: Bei Unternehmen mit Zusatzleistungen im Bereich Altersvorsorge um 16 Prozent, bei Versicherungsangeboten um 12 Prozent; die längerfristige Bindungsabsicht steigt um 8 Prozent (Altersvorsorge) bzw. 7 Prozent (Versicherungen).
Attraktive Sozialleistungen stärken die Mitarbeiterbindung
Die Studienergebnisse belegen mithin einen positiven Einfluss freiwilliger Sozialleistungen auf die Arbeitgeberattraktivität und eine messbar höhere Mitarbeiterbindung. Die differenzierten Effekte legen nahe, dass es auf die Wahl der Instrumente und – im Sinne des Great Place to Work® Ansatzes – auf deren konkrete Ausgestaltung ankommt. Wichtig sind vielfältige Maßnahmen, die möglichst der gesamten Belegschaft offenstehen und individuell an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Kultur des Unternehmens angepasst sind.
Oliver Schön, Geschäftsführer der Corporate Pension Partner CPP GmbH in Hamburg, zur betrieblichen Altersversorgung:
„Wichtiger Trend, auch in diesem Thema, ist eine hohe Individualisierung des Angebots an die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeitenden. Pauschale Leistungen werden leider nach wie vor häufig angeboten, aber von Mitarbeitenden selten nachgefragt“. Gerade individuelle Angebote senken, so Oliver Schön, die Hürde, sich mit der eigenen Altersvorsorge zu beschäftigen. „Die meisten Mitarbeitenden würden sich instinktiv wahrscheinlich eher für eine Gehaltserhöhung entscheiden,“ so Oliver Schön weiter, „werden aber individuell zugeschnittene Leistungen geschnürt, werden sie deutlich stärker nachgefragt und es steigen Mitarbeiterbindung und erlebte Arbeitgeberattraktivität“.
Um jedoch vielfältige und attraktive Leistungen anbieten und verwalten zu können, bedürfe es moderner digitaler Lösungen. Und die Unternehmen müssten ihre Vorsorgekonzepte einfach und transparent gestalten und auch erlebbar machen. „Bewährt hat sich hier z. B. eine Mitarbeiter-Vorsorge-App, wie wir sie bei CPP verwenden. Sie unterstützen Beschäftigte, die richtigen Angebote zu finden und den Stand der Entwicklung zu beobachten“.
Individuelle Lösungen bei der betrieblichen Altersversorgung schnüren
Weil der Markt immer komplexer werde, sieht Oliver Schön einen weiteren Trend im Outsourcing: „Es befreit von der Verwaltung der betrieblichen Vorsorge und stellt sicher, dass eine fachlich gute Beratung stattfinden kann, die viele Personalabteilungen heute nicht mehr leisten können“. Hier sei natürlich ein genauer Blick auf den Anbieter und seine Beratungskompetenz gefordert.
Oliver Schön zusammenfassend: „Wenn also ein gutes Konzept mit individuellen Angeboten, eine gute Mitarbeiter-Kommunikation und -Beratung sowie eine digital gestützte Verwaltung zusammenkommen, werden betriebliche Altersvorsorge- und Versicherungsleistungen zu wirksamen Instrumenten der Mitarbeiterbindung und erlebten Arbeitgeberattraktivität“.
* Fluktuationsstudie Hay Group und GPTW Benchmarkstudie 2019
**Grundlage der vertiefenden Analyse sind 454 deutsche Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden, die in den Jahren 2016 bis 2018 an der Great Place to Work® Benchmarkstudie „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ teilgenommen haben. In allen Unternehmen wurde eine standardisierte Trust Index© Mitarbeiterbefragung durchgeführt und Personalmaßnahmen auditiert (Kultur Audit).
