Wie gewinnt man in einem schwierigen Umfeld hochqualifizierte Mitarbeitende? Das Unternehmen Magnetic hat sich in diesem Zusammenhang mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert gesehen und deshalb einen Prozess für mehr Arbeitgeberattraktivität initiiert. In diesem Blogartikel erklärt Kerstin Blank von Magnetic, wie dieser Prozess aussieht und wie das Unternehmen gemeinsam mit Great Place to Work® den Weg einer nachhaltigen und positiven Kulturentwicklung geht.
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Es gibt leichtere Aufgaben, als Mitarbeitende für Magnetic zu gewinnen. Der Spezialist für Zufahrts- und Zutrittskontrollsysteme ist in Schopfheim im Dreiländereck zwischen Deutschland, der Schweiz und Frankreich angesiedelt, und diese Lage macht die Suche nach Fachkräften schwierig. Da ist zum einen die Nähe zur Schweiz: Wer jenseits der Grenze arbeitet, hat weniger Urlaub und weniger Kündigungsschutz. Dafür ist das Lohnniveau deutlich höher: Nicht umsonst zählt die Region über 30.000 Grenzgänger*innen. Aber auch diesseits der Grenze ist die Konkurrenz groß: Im südbadischen Raum gibt es mehrere große Unternehmen aus der Automations- und Sensortechnik, die ihrerseits mit großen Entwicklungs- und Konstruktionsabteilungen hochqualifizierte Fachkräfte anziehen.
Magnetic setzt auf eine eigene Steuerungs- und Antriebstechnologie. Entsprechend hoch ist der Bedarf des Unternehmens nach Spezialist*innen für die Konstruktion und für die Entwicklung von Hard- und Software. Deshalb hat Magnetic 2020 einen Prozess gestartet, um die Arbeitsplatzkultur und die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig zu verbessern.
Der Lösungsansatz: ein kontinuierlicher Prozess
Magnetic hatte auch früher interne Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Diesmal wollte die Geschäftsleitung aber weitergehen und einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess anstoßen – ganz bewusst mit externen Berater*innen. Als Partner wurde das Institut Great Place to Work® beauftragt. Ausschlaggebend war, dass GPTW nicht nur interne Daten erhebt, sondern auch über eine umfangreiche Datenbasis aus anderen Unternehmen verfügt. Damit kann das Institut feststellen, wo Magnetic im Vergleich zum Wettbewerb steht.
GPTW begann mit einer schriftlichen Befragung der Mitarbeitenden. Das Team in Schopfheim konnte Fragen zu „Glaubwürdigkeit“, „Respekt“, „Fairness“, „Stolz“ und „Teamgeist“ beantworten. Das Ergebnis war doppelt aufschlussreich: In der Gesamtbewertung positionierte sich Magnetic zwischen dem durchschnittlichen Marktbenchmark und einer guten Bewertung – es gibt also Verbesserungspotenzial. Die Detailauswertung zeigte außerdem, wo besonderer Handlungsbedarf besteht.
Der entscheidende Prozessschritt war die Umsetzung der Ergebnisse in konkrete Handlungen und in dauerhafte Strukturen. Diesen Schritt hat Eckard Bathe von der Unternehmens- und Personalberatung LIMBERGER + DILGER, einem Partner von GPTW, moderiert. Zunächst hat das Management-Team in mehreren Workshops die drängendsten Handlungsfelder identifiziert. Anschließend haben sich mehrere Change-Gruppen gegründet, zum Beispiel die folgenden:
- Die „Weight Watchers“ kümmern sich darum, wie Gewichte und Größen aller Produkte so hinterlegt werden, dass die Arbeit im Versand einfacher wird.
- Die Gruppe „Kommunikation“ beschäftigt sich mit der Verbesserung der Aufgabenzuweisungen und der Feedbackkultur im Rahmen des Shopfloor Managements.
- Das Team „Ordnung“ hat die Organisation von Ordnung und Sauberkeit in den Firmengebäuden zur Aufgabe.
In jeder Gruppe entwickeln vier bis fünf Mitarbeitende aus allen Ebenen Lösungen für ihr Handlungsfeld.
Das Ergebnis: Magnetic verbessert sich von innen
Nach über zwei Jahren zieht Magnetic ein positives Fazit aus der Zusammenarbeit. Die Mitarbeitenden haben die Change-Gruppen als Gelegenheit begriffen, das Unternehmen aus eigenem Antrieb zu verändern. Die ersten Gruppen haben ihre Arbeit abgeschlossen und neue Arbeitsweisen und Strukturen im Unternehmen geschaffen. Das Team hat merklich positiv auf den Prozess und seine Ergebnisse reagiert, neue Change-Gruppen zu zusätzlichen Themen haben sich gegründet.
Und die Sicht von außen? Wie es um die Arbeitgeberattraktivität bestellt ist, lässt sich nicht so einfach feststellen. Ein erster Anhaltspunkt wird die nächste Mitarbeiterbefragung sein.
„Unsere Mitarbeitenden haben die Anregungen von außen schnell und begeistert umgesetzt“, berichtet Geschäftsführer Arno Steiner stolz. „Mit GPTW haben wir Veränderungen angestoßen, von denen das ganze Unternehmen profitiert. Der Auszeichnung als ein Great Place to Work sind wir definitiv einen wichtigen Schritt nähergekommen.“
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