„Auf Führung sind die wenigsten vorbereitet“

Für den Bereich Gesundheit und Soziales  bietet Great Place to Work® seit Jahren seine Expertise an. Welche besonderen Herausforderungen und Lösungsansätze gibt es hier? Frank Hauser im Gespräch mit PflegeManagement

PflegeManagement: Die Pflege­offensive der Bundesregierung wird viel diskutiert, wie wird sie von Ihnen bewertet?

Frank Hauser: Ich glaube, wer sich mit der Pflege beschäftigt, wird jede Initiative begrüßen, die versucht, Pflegeberufe attraktiver zu machen und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu verbessern – sie haben es verdient.  Die Bundesregierung hat ja eine ganze Reihe von Handlungsfeldern benannt. Für mich, der sich mit Unternehmens­ und Arbeitsplatzkultur beschäftigt, ist „Personal­, Gesundheitsmanagement und Ar­beitsschutz“ besonders interessant. Und hier die Handlungsfelder „Kompetente Führung“ und „Wertschätzung und Anerkennung“.

PflegeManagement: Ihr Unternehmen, Great Place to Work®, führt Mitarbeiterbefragungen durch, analysiert die Personalmaßnahmen und berät bei der Kulturentwicklung. Wie nehmen Sie die Situation in der Pflege wahr?

Frank Hauser: Die gute Botschaft: Es gibt bereits Einrichtungen, die von ihren Beschäftigten als ausgezeichnete Arbeitgeber erlebt werden. Viele machen sich aber erst jetzt ernsthaft auf den Weg und den erleben sie oft als schwer. Attraktiv sein zu wollen und mit Ausdauer daran zu arbeiten, sind zwei verschiedene Dinge. Nehmen wir „Kompetente Führung“. Wer in die Pflege geht, möchte anderen Menschen helfen. Auf eine Führungsbeziehung zu Mitarbeitern werden aber die wenigsten Führungskräfte in der Pflege ausreichend vorbereitet. Hinzu kommt, dass die verschiedenen Interes­sensgruppen  immer  anspruchs­voller  werden:  die  Angehörigen,  die  Prüfungen  durch  die  Kassen,  der Medizinische Dienst oder eben die eigenen Mitarbeiter, die unter enormem Druck stehen, was sich in Krankentagen und zunehmenden Langzeiterkrankungen spiegelt. Viele Führungskräfte kommen nicht von außen, sie waren vorher Kollegen und Kolleginnen und müssen jetzt Führungsverantwortung übernehmen. Das haben sie aber nicht gelernt, was auf Ebene der persönlichen Kompetenz eine enorme Herausforderung darstellt. Die Beziehungsebene ist in der Pflege besonders wichtig, als Führungskraft aber nicht alleine ausreichend. Viele müssen in ihrer Rolle noch mehr Sachorientierung lernen und teilweise auch die Beziehung zu den Mitarbeitern weiterentwickeln – ohne ihre Authentizität zu verlieren. Den meisten Einrichtungen fehlt zudem die Fokussierung  auf  die  klassische „Führungsentwicklung“. Es gibt kaum durchdachte Führungsnachwuchsprogramme, um die Mitarbeiter mit  Potenzial  zu  entwickeln. Hierbei sollte es weniger um die  fachliche,  sondern  mehr  um  die  persönlichen  Kompetenzen gehen. Unsere Untersuchungen zeigen, dass  es  möglich  ist,  den  Arbeitsplatz  attraktiv  zu  gestalten  und  Führungskräfte zu entwickeln, wenn man sich dafür engagiert.

PflegeManagement: Was machen sehr gute Einrichtungen anders?

Frank Hauser: Das Spektrum der Einrichtungen, mit denen wir zusammenarbeiten,  ist  ja sehr breit:  Es reicht von kleineren Einrichtungen,  wie dem Lukas­Hospiz oder  ambulanten  Pflegeeinrichtungen  mit 20 Mitarbeitern, über Kliniken und   Seniorendienste, wie das Alice­Hospital oder die St. Gereon Seniorendienst mit mehreren  hundert Angestellten, bis zu regionalen Wohlfahrtsverbänden wie dem Caritasverband Olpe mit  bis zu 1.500 Mitarbeitern. Wir stellen fest, dass die Größe einer Einrichtung aber nicht entscheidend ist, wenn man Kultur oder Führungskräfte weiterentwickeln möchte. Ein wichtiger Anfang ist gemacht, wenn man der Aufgabe Aufmerksamkeit gibt und in den Austausch geht.

PflegeManagement: Haben Sie ein paar Beispiele aus der Praxis?

Frank Hauser: Die Johannes Diakonie Moßbach hat  zum  Beispiel  einen  Führungskompass.  In Gesprächsrunden werden Situationen aus  dem  Alltag  simuliert,  um einen Eindruck zu bekommen, was es  bedeutet,  „in Führung zu gehen“. Im Anschluss erhält jeder Teilnehmer  ein  Feedback,  ob  er sich eher für eine Fach­ oder Führungsaufgabe eignet  und  an  welchen  Stellen  seine  Kompetenzen  weiterentwickelt werden können. Die Schön Klinik führt regelmäßig Führungsworkshops  durch,  um  Führung mit all seinen Herausforderungen  im  Pflegealltag  zu  thematisieren: Welcher Führungsstil ist der richtige, wie schaffe ich Vertrauen, sind Fragen, die behandelt werden. Exemplarisch  und weitergehend  sind die Maßnahmen des Caritasverbands Olpe, weil hier ein „lebensphasen­orientiertes“­ Konzept zur Führungskräfteentwicklung verfolgt wird. Es gibt ein „Youngster­Programm“ für  alle Pflegefachkräfte,  die aus  derAusbildung  kommen.  Hier  wird  mit  modularen  Elementen an fachlicher  und  persönlicher  Kompetenz  gearbeitet. Und das  Programm  beinhaltet  auch  begleitende Coachings für junge Nachwuchskräfte. Der „Führungskräfte­Nachwuchspool“  ist  ein  modulares  Entwicklungsformat, das über ein Jahr läuft und  in dem  15  Führungskräfte die  Möglichkeit  erhalten,  sich  in  Methodenkompetenz  und  Sozialverhalten weiterzuentwickeln. Und dann gibt es ein „High­Potencial­Programm“: Hier werden Mitarbeitende,  die  bereits  Führungserfahrung  gesammelt  haben  und  eine Management­Ebene  anstreben, gezielt weiterentwickelt.

PflegeManagement: Sie sagen ja,  dass  ein  Konzept  zu  entwickeln  und Maßnahmen umzusetzen, für viele schwierig ist. Wo fängt man an und wo unterstützen Sie?

Frank Hauser: Die Mitarbeiter zu befragen und  die  Personalmaßnahmen  zu  analysieren, ist  ein guter Ausgangspunkt, um heraus­zufinden,  wo man steht  –  gleich­zeitig kann er der Auftakt zu  einem systematischen Entwicklungsprozess sein. Bei diesem Prozess voranzukommen und „auf der Straße“ zu  bleiben,  unterstützen  wir. Um gezielt  die  notwendigen  Kompetenzen  an  Mitarbeiter  und  Führungskräfte zu vermitteln,  haben wir die Great Place to Work® Academy gegründet. Und speziell für Führungskräfte gibt  es  mit Great Place to Work® Journey ein flexibles  Entwicklungsprogramm  für  Führungskräfte,  das  ein  einheitliches  Führungsverständnis  und wertorientierte Konzepte und Qualitäten vermittelt.  Wir  möchten so unsere mehr als 25­jährige Erfahrung  auf  dem  Gebiet der Arbeitsplatzkultur weitergeben. Denn eine attraktive, gesunderhaltende und dadurch nachhaltig den Erfolg  fördernde  Kultur  aufzubauen  und  zu  pflegen,  wird  für Einrichtungen zukünftig eine Frage der Überlebensfähigkeit sein.

PflegeManagement: Herr Hauser, wir danken  Ihnen  für  das  Gespräch.

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