Wie kann das Engagement von Gen Z bis Baby Boomer gefördert werden?

Für alle Unternehmen ist es wichtig, Bedingungen zu schaffen, die das Engagement der Mitarbeitenden fördern. Allerdings gibt es hier nicht eine Lösung à la „one size fits all“, sondern die unterschiedlichen Altersgruppen haben vielfältige Bedürfnisse und Wünsche an denen Arbeitgeber ansetzen können.

Lesen Sie in diesem Blog:

Generationen im Fokus – worth the hype?

Es gibt zahlreiche Studien, die Unterschiede in der Arbeitsmoral der Generationen thematisieren. Nicht selten ist hier die Rede von der Generation Z – also von Menschen, die heute ungefähr zwischen 15 und 26 Jahren alt sind, die die Balance zwischen Arbeit und Privatleben neu justieren wollen, großes Interesse an einer Vier-Tage-Woche haben, schnell den Arbeitgeber wechseln, wenn sie unzufrieden sind, und dem entsprechend weniger starkes Engagement im Unternehmen zeigen. Im Gegensatz dazu werden die Nachkriegsgeneration, die Baby Boomer und auch die Generation X in Stellung gebracht, die gewissermaßen leben, um zu arbeiten und gar nicht anders können, als jede Extra-Meile zu gehen, die notwendig ist.

Doch sind die Generationen wirklich so unterschiedlich in ihrem Engagement und ihren Erwartungen an einen sehr guten Arbeitgeber, wie gemeinhin dargestellt? Im Rahmen einer Studie wurden die Daten der Mitarbeiterbefragungen von Great Place to Work® ausgewertet und genau auf diese Frage hin untersucht: Gibt es tatsächlich Generationsunterschiede in Bezug auf Mitarbeiterengagement und mögliche Motivationstreiber?

Mitarbeiterengagement: Was ist das und wie kann es beeinflusst werden?

Great Place to Work® führt seit vielen Jahren weltweit Mitarbeiterbefragungen durch, in denen auch der Aspekt des Mitarbeiterengagement nicht zu kurz kommt. Drei Statements im Fragebogen vereinen die verschiedenen Charakteristika von Engagement:

„say“: Würde Unternehmen als sehr guten Arbeitgeber empfehlen
„stay“: Möchte noch lange hier arbeiten
„serve“: Mitarbeitende sind zu zusätzlichem Einsatz bereit

Beim Engagement der verschiedenen Generationen lassen sich nur geringe Unterschiede erkennen. In Abbildung 1 sind die Zustimmungsquoten nach den Altersgruppen dargestellt, das heißt der Anteil der Befragten, die das jeweilige Statement auf einer fünfstufigen Skala von „trifft fast überhaupt nicht zu“ bis „trifft fast völlig zu“ mit „trifft fast völlig zu“ oder „trifft überwiegend zu“ bewertet haben.

Insbesondere die Genz Z und die Baby Boomer bewerten die genannten Kriterien etwas positiver als die Generationen dazwischen, beispielhaft ist hier das Kriterium „serve“ zu nennen, welches eine Zustimmungsquote von 76% bzw. 80% an den Rändern erhält und von den Millennials mit 72% die geringste Zustimmung erfährt. Diese leichte u-Form ist ein bekanntes Phänomen, das sich in vielen Befragungen zur Zufriedenheit mit der Arbeit oder mit anderen Lebensbereichen findet. Insgesamt kann man sagen, dass die drei Aussagen über alle Generationen hinweg sehr große Zustimmung erfahren. Die Frage nach den Generationsunterschieden bezogen auf das Mitarbeiterengagement kann zumindest an dieser Stelle wohl mit nein beantwortet werden, da das Engagement von allen Altersgruppen getragen wird. Einzig bei der Frage, ob man lange im aktuellen Unternehmen bleiben möchte, zeigen sich prägnante Unterschiede. Jüngere Mitarbeitende stimmen hier weniger häufig zu. Sie halten sich eher die Option eines Wechsels offen, auch wenn beispielsweise bei der Gruppe, der bis 25-jährigen die Zustimmungsquote immerhin noch bei 71 Prozent liegt.

Abbildung 1: Engagement der Generationen

Gen Z und Millennials: Work hard, play hard

Selbst wenn sich also die verschiedenen Generationen in ihrem Engagement nicht sehr stark unterscheiden, gibt es dennoch Unterschiede darin, wie sie ihre Arbeitsbedingungen wahrnehmen, was zur Förderung von Engagement wichtig ist und welche Maßnahmen und Programme im Personalbereich eine positive Wirkung haben. Im Folgenden einzelne Befunde aus den Daten von Great Place to Work®, die immerhin auf den Bewertungen von rund 120.000 Mitarbeitenden in mehr als 800 Unternehmen beruhen und die Wirksamkeit von 276 Maßnahmen in rund 500 Unternehmen überprüfen:

Von der Gen Z und Millennials werden vorwiegend die Themen Sinn und Bezahlung kritischer bewertet. Bei der jüngsten Altersgruppe spielt das Thema Führung eine wichtige Rolle und ist im Vergleich zu älteren Generationen ein bedeutsamerer Treiber für Engagement. Im Altersverlauf nimmt der Einfluss dieses Faktors nach und nach ab und verliert an Relevanz.

Maßnahmen und Programme, die vor allen Dingen bei jüngeren Mitarbeitenden einen großen Einfluss auf eine positive Wahrnehmung der Arbeitsplatzkultur eines Unternehmens haben, betreffen vor allem die Themen berufliche Entwicklung und Networking. Hier geht es beispielsweise um klar definierte Karrierewege für Fach- und Führungskräfte, das Feiern besonderer Leistungen bzw. eine generelle „Feierkultur“ im Unternehmen.

Die Quintessenz zur Engagement-Steigerung der jüngeren Altersgruppen ist also eine gute Balance zwischen karrierefokussierten Maßnahmen und sozialen Erlebnisse, bei denen auch Themen abseits des Arbeitsalltages zwischen Kolleg*innen zur Sprache kommen und die Möglichkeit besteht sich im gesamten Unternehmen zu vernetzen. Dieses lässt sich womöglich unter dem Motto „Work hard, play hard“ zusammenfassen. Es geht nicht, wie das manche Studien suggerieren, um Purpose anstelle von Bezahlung, sondern um Purpose und eine angemessene Bezahlung.

Gen X und Baby Boomer: Happy together

Als Engagementtreiber lässt sich bei den älteren Mitarbeitenden insbesondere Fairness ausmachen, eine faire Behandlung aller Mitarbeitenden, durch Führungskräfte und/oder Kolleg*innen ist gerade für langjährige und erfahrene Mitarbeitende wichtig. Bei Fairness ist ein gegenläufiger Effekt zum Aspekt Führung zu erkennen, hier nimmt die Relevanz als Treiber für Mitarbeiterengagement mit zunehmenden Alterskategorie zu.

Maßnahmen, die bei älteren Generationen zu einer positiven Wahrnehmung der Arbeitsplatzkultur beitragen, zahlen vor allem auf das Thema Wohlbefinden im unmittelbaren Arbeitsumfeld, aber auch auf das Thema Purpose ein. Dies sind beispielsweise Freistellungen für gemeinnützige Aktivitäten, Feedback-Systeme, Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements oder Budgets für Teamaktivitäten bzw. Teamausflüge.

Bei den Mitarbeitenden, die der Gen X oder den Baby Boomern angehören, trägt offenkundig ein Klima unter dem Slogan „happy together“ zur Stärkung des Engagements. Dazu gehören vielfältige Instrumente, die von Arbeitgebern genutzt werden können. Wichtig ist für diese Alterskohorte, dass der Wohlfühlfaktor in ihrem Team stimmt, sie gehört werden und sich in einem wertschätzenden Arbeitsumfeld bewegen.

Eine spannende Erkenntnis ist, dass sich Baby Boomer und die Gen Z in einem Punkt einig sind: Teamgeist ist ein entscheidender Faktor, der zum Wohlbefinden im Arbeitsalltag einen erheblichen Beitrag leistet und infolgedessen auch der wichtigste Treiber von Engagement – und das über alle Altersgruppen und Generationen hin weg.

Lebensphasen statt Generationen?

Interessant ist außerdem: Wir haben die vorliegenden Analysen in einem Abstand von acht Jahren zweimal durchgeführt. Die Erkenntnisse waren im Wesentlichen deckungsgleich. Dies spricht tendenziell gegen die Vorstellung, dass die Zugehörigkeit zu einer Generation maßgeblich für das Engagement von Mitarbeitenden ist. Mehr Relevanz hat hier womöglich ein Konzept der lebensphasenorientierten Personalarbeit. Bei jüngeren Mitarbeitenden kommt es darauf an, diese gut zu führen, in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen sowie durch verschiedene Events einen gewissen Spaßfaktor zu fördern. Bei älteren Mitarbeitenden ist es wichtig, eine gewisse Komfortzone im unmittelbaren Arbeitsumfeld herzustellen, aus der heraus diese gerne auch ohne eine enge Führung agieren können.

Sie wollen wissen, wie es um das Engagement der verschiedenen Generationen in Ihrem Unternehmen bestellt ist und wo Ansatzpunkte liegen, dieses weiter zu fördern? Die Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung ist hier genau das richtige Tool.

Übrigens: Die Inhalte dieses Blogs sind eine Kurzversion einer Studie, die wir in der zweiten Auflage des Sammelbandes „Generationen-Management. Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze“ von Martin Klaffke veröffentlich haben.

Sie wollen mehr über For All Generations lesen? Hier geht´s zu unserer Themenseite For All Generations.

The Future is FAG 3000dpi