Die Bindung von Mitarbeitenden gehört seit Jahren zu den wichtigsten Herausforderungen der Personalarbeit. Es ist von entscheidender Bedeutung, hochqualifizierte Mitarbeitende nicht nur zu gewinnen, sondern sie auch langfristig zu halten. Ungewollte Fluktuation ist nicht nur kostspielig, sondern belastet auch das Betriebsklima und kann die die Leistungsfähigkeit der Organisation beeinträchtigen. Wie bleiben Arbeitgeber dauerhaft für ihre Mitarbeitenden attraktiv? In welcher Form können sie Kündigungsprävention betreiben?
Lesen Sie in diesem Blog:
- Kündigung als letzter Ausweg
- Good Practice 1: Das Präventionsinstrument Kündigungradar
- Good Practice 2: Die Kündigungsanalyse
- Good Practice 3: Mitarbeitende in Recruiting-Entscheidungen einbeziehen
- Good Practice 4: Maßgeschneiderte Unterstützung bei Kündigungen durch das Unternehmen
- Good Practice 5: Eine versöhnlichen Abschied gestalten
- Forschung
Die Forschung von Great Place to Work® zeigt seit vielen Jahren, dass Organisationen attraktiv für ihre Mitarbeitenden sein können, wenn sie eine starke Vertrauenskultur etablieren und pflegen. So ist es nicht verwunderlich, dass die Top 100 Arbeitgeber in Deutschland eine stärkere Bindung bei ihren Mitarbeitenden erreichen als der Marktdurchschnitt.
Auch in der Fluktuationsrate lässt sich dieser Effekt bestätigen. Durch Great Place to Work® Deutschland ausgezeichnete Organisationen haben eine um 45% geringere Fluktuation, gemessen an den Mitarbeitenden, die von sich aus die Organisation verlassen.
Kündigungen als letzter Ausweg
Für sehr gute Arbeitgeber sind Kündigungen in der Regel nur ein letzter Ausweg: In Deutschland insgesamt bescheinigen 74% der Mitarbeitenden ihrem Arbeitgeber einen positiven Umgang mit Kündigungen und stimmen der Aussage “Ich glaube, dass die Führungskräfte Kündigungen nur als letzten Ausweg wählen.” zu. Bei Deutschlands 100 Besten Arbeitgebern 2023 sind es sogar 92% der Mitarbeitenden und damit fast 20% mehr. Das Vertrauen der Mitarbeitenden, dass Kündigungen tatsächlich nur ein letzter Ausweg sind, weist einen statistisch relevanten Zusammenhang mit der gemessenen Vertrauenskultur auf und ist somit ein sehr wichtiger Beitrag zur Bindung der Mitarbeitenden.
Wichtig ist aber auch festzustellen, dass es beim Thema Kündigung als letzter Ausweg nicht darum geht, eine Fluktuationsrate von 0 Prozent zu erreichen. Eine gesunde Fluktuation kann Organisationen helfen, innovativ und produktiv zu bleiben. Eine gute Kündigungsprävention zielt darauf ab, Talente und damit auch Wissen, Kompetenzen und Erfahrungen langfristig in der Organisation zu halten.
Welche konkreten Instrumente können Organisationen dabei unterstützen, eine geringe Fluktuation zu erreichen? Im Folgenden teilen wir Erfahrungen ausgezeichneter Organisationen mit Ihnen.
Good Practice 1: Das Präventionsinstrument Kündigungsradar
Um Unzufriedenheit und mögliche Kündigungsabsichten frühzeitig zu erkennen, setzen sehr gute Arbeitgeber ein Kündigungsradar. Dieses Instrument umfasst eine regelmäßige Risikoeinschätzung für alle Mitarbeitenden in Bezug auf ihre Arbeitszufriedenheit und Abwanderungstendenzen durch die Führungskräfte. Wenn eine bestimmte Risikoschwelle überschritten wird, werden Maßnahmen im Führungskreis vereinbart und ergriffen. Das Kündigungsradar dient nicht nur der Fluktuationsminderung, sondern auch dem frühzeitigen Aufspüren von Handlungsfeldern und möglichen Lösungen für das Gesamtunternehmen bzw. Abteilungen und Teams.
Good Practice 2: Die Kündigungsanalyse
Noch bevor eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, der bzw. die gekündigt hat, die Organisation verlässt, wird eine Kündigungsanalyse durchgeführt. Sie kann ggf. dazu beitragen, die Kündigung noch abzuwenden. Dieser Prozess beinhaltet unter anderem ein Austrittsinterview und zielt darauf ab, die Ursachen für die Kündigung zu identifizieren. Es kann dazu dienen Lösungsansätze zu entwickeln, um ein Verbleiben in der Organisation zu ermöglichen. Die Ergebnisse dieser Analyse werden neben der Betrachtung des jeweiligen Einzelfalls auch für übergreifende Auswertungen und damit verbundene Verbesserungen der Unternehmenskultur genutzt.
Good Practice 3: Mitarbeitende in Recruiting-Entscheidungen einbeziehen
Kündigungen vor allem in der Probezeit sind dann wahrscheinlich, wenn neue Mitarbeitende nicht gut ins Team passen. Bei sehr guten Arbeitgebern haben sich Verfahren etabliert, die Mitarbeitende in Recruiting-Entscheidungen einbeziehen und deren Feedback insbesondere hinsichtlich der Frage, inwieweit eine Bewerberin oder Bewerber ins Team passt, bei der Einstellung neuer Kolleginnen bzw. Kollegen berücksichtigen. Auch im Falle einer möglichen Kündigung gibt es klar vereinbarte Verfahren, die sicherstellen, dass Kündigungsentscheidungen in einer fairen Art und Weise getroffen werden. Wichtig sind hier vor allem die verbindliche Einbeziehung anderer Führungskräfte und verbindliche Feedback-Gespräche im Vorfeld einer möglichen Kündigung, die betroffenen Mitarbeitenden aufzeigt, wo die Probleme, die zu einer Kündigung führen können, liegen, und wie sich eine mögliche Kündigung vermeiden lässt.
Good Practice 4: Maßgeschneiderte Unterstützung bei Kündigungen durch das Unternehmen
Auch bei sehr guten Arbeitgebern gibt es Kündigungen – sei es aus betriebs- oder verhaltensbedingten Gründen. Die Unternehmen bieten in entsprechenden Fällen eine individuelle Unterstützung an. Dazu gehören Angebote zur Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus, die Suche nach einer adäquaten Stelle außerhalb der Organisation, der Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist durch einen Aufhebungsvertrag, bezahlte Freistellung, ein Bewerbungsunterlagen-Check sowie die Herstellung von Kontakten zu anderen Arbeitgebern, Personalberatungen und Zeitarbeitsfirmen. Das bereits oben beschriebene Austrittsinterview wird genutzt, um Faktoren im Arbeitsalltag zu klären, die dem Mitarbeitenden gefallen oder missfallen haben. Diese individuelle Betreuung trägt dazu bei, den Übergang für beide Seiten so angenehm wie möglich zu gestalten. Zudem werden diese Maßnahmen als sehr wertschätzend sowohl von den gekündigten Mitarbeitenden als auch der gesamten Belegschaft wahrgenommen.
Good Practice 5: Einen versöhnlichen Abschied gestalten
Kündigungen durch Mitarbeitende sind häufig für Führungskräfte ein emotionales Thema. Es stellt sich möglicherweise Ärger oder Enttäuschung ein, dass man einen wichtigen Mitarbeitenden verliert, und man fühlt sich im Stich gelassen. Wichtig ist es, dass entsprechende negative Gefühle nicht die letzten Wochen und Tage eines Mitarbeitenden prägen. Sehr gute Arbeitgeber sorgen dafür, dass man vor dem Austritt gemeinsam Rückschau hält und auch die Erfolge, die gemeinsam erreicht wurden, würdigt. Sie legen Mitarbeitenden, die gekündigt haben, keine Steine in den Weg, wenn sie sich mit einem kleinen Event von ihren unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen verabschieden wollen. Dieses Vorgehen ist ganz im Sinne des Recency-Effekts, der darin besteht, dass Menschen oft die jüngsten Erfahrungen und Eindrücke stärker gewichten als ältere. Im Arbeitskontext bedeutet dies, dass die Erfahrungen eines Mitarbeitenden während seiner letzten Tage in der Organisation einen starken Einfluss auf seine Meinung über das Unternehmen haben können. Positive Empfehlungen von ehemaligen Mitarbeitenden können sich langfristig positiv auf die Arbeitgeberattraktivität auswirken. Diese ehemaligen Mitarbeitenden können in ihrem beruflichen Netzwerk oder auf Plattformen wie LinkedIn und Kununu positive Bewertungen oder Empfehlungen abgeben, was potenziellen Bewerbenden zeigt, dass die Organisation ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Good Practice 6: In Kontakt bleiben und eine Rückkehr nicht ausschließen
Längst nicht alle Kündigungen durch Mitarbeitende sind mit negativen Erfahrungen am aktuellen Arbeitsplatz verbunden. Insbesondere jüngere Menschen verlassen Unternehmen, weil sie nach neuen Perspektiven suchen, sich weiterentwickeln und neue Erfahrungen sammeln wollen. Für sehr gute Arbeitgeber ist dies ein Anlass, mit den ehemaligen Mitarbeitenden in Kontakt zu bleiben, etwa über Social Media, über Alumninetzwerke oder sogar im Rahmen von Ehemaligen-Treffen. Diese Treue zahlt sich dann aus, wenn Mitarbeitende mit neuen Kompetenzen und Erfahrungen wieder zurückkehren.
Helfen die genannten Maßnahmen, um Kündigungen zu reduzieren? Sicherlich nur, wenn sie insgesamt eingebettet sind in mitarbeiterorientierte Arbeitsplatzkultur, die beispielsweise auf den Great Place to Work® Prinzipien von Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist basiert. Eine solche Kultur zu entwickeln und zu erhalten, ist sicherlich der beste Weg, um nachhaltig Kündigungen zu reduzieren.
Wissen Sie, wo die Mitarbeitenden Ihre Organisation sehen und was sie bewegt? Haben sie schon innerlich gekündigt oder denken sie über einen Arbeitgeberwechsel nach? Durch Mitarbeitendenbefragungen mit unserer Plattform Emprising unterstützen wir Arbeitgeber dabei, ein offenes und ehrliches Feedback ihrer Mitarbeitenden zu erhalten und darauf aufbauend, eine Kultur zu entwickeln, die Mitarbeitende langfristig bindet.
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