Daten und Analysen sind die Grundlage, um Maßnahmen für den Unternehmenserfolg zu definieren. Phoenix Contact, Marktführer und Innovationsträger in der Elektrotechnik, setzt Great Place to Work als Teil der People Analytics und Unternehmensstrategie erfolgreich ein und belegt die Wirkung. Andreas Schubert im Gespräch mit Geschäftsführer und Personalleiter Prof. Dr. Gunther Olesch:
Andreas Schubert: Lieber Herr Prof. Olesch, nicht nur die Deutsche Personalwelt ehrt Sie als einen der renommiertesten Unternehmens- und Personalstrategen des Landes, herzlichen Glückwunsch dazu. Als Geschäftsführer und Personalleiter in einer Person setzen Sie bei Phoenix Contact weltweit Great Place to Work® als strategisches Instrument ein. Was war der Hintergrund?
Gunther Olesch: Ich war schon immer der festen Überzeugung, dass sich begeisterte Mitarbeitende in ihrem Unternehmen in besonderem Maße einbringen und dadurch wesentlich zum wirtschaftlichen Erfolg und Wachstum beitragen. Diese Begeisterung herzustellen, ist meine Leidenschaft. Daher ist das Ermitteln der Zufriedenheit und des Engagements von Mitarbeitenden für die Phoenix Contact ein ganz zentraler Faktor. Nur so können Optimierungen angestrebt werden, die dazu führen, den Unternehmenserfolg systematisch auszubauen.
Die Konsequenz ist, Unternehmenskultur mit Umsatzwachstum und Rendite gleichwertig zu betrachten und zu steuern. Nur so kann Unternehmenserfolg nachhaltig beeinflusst werden. Kaum jemand stellt heute noch diesen Zusammenhang in Frage. Viele Unternehmen verfügen aber nicht über die Tools und das Know-how, das wirklich umzusetzen. Mir war es ein Anliegen, das bei Phoenix Contact anders anzugehen. Zu allererst haben wir daher eine Personalstrategie formuliert, in der wir diesen Zusammenhang fest verankert haben. Und dann wollten wir diesen Zusammenhang auch messen und steuern.
Andreas Schubert: Das ist sehr spannend! Welche Messgrößen nutzen Sie für Ihre Analysen?
Gunther Olesch: Es sind sieben Größen, die wir laufend monitoren:
- Anzahl der Bewerbungen
- Besetzungsquote der am Arbeitsmarkt offerierten Stellen
- Anzahl der Zugriffe auf Beurteilungsplattformen von Arbeitnehmern (z.B. kununu.de)
- Fluktuation
- Krankenstand
- Wachstum des Unternehmens
- Ergebnis der GPTW-Mitarbeiterbefragung
Diese Messgrößen sind Teil unserer People-Analytics bzw. HR-Analytics und werden laufend erhoben und mit unternehmerischen Erfolgskennziffern gekoppelt und berichtet. Seit 2007 nutzen wir die Instrumente von Great Place to Work® als einen zentralen Steuerungsindikator.
Erfolgsfaktoren von People Analytics und HR-Bilanz
Andreas Schubert: Welchen Nutzen haben Sie durch die HR-Bilanz und People Analytics? Wie kommunizieren Sie diese?
Gunther Olesch: Durch diese Bilanz und People Analytics erfährt das Management, wie erfolgreich unsere HR-Strategie ist, aber insbesondere durch die GPTW-Befragung, was die Mitarbeitenden als besonderen Vorteil ihres Arbeitgebers bewerten. Gerade diese Aktivitäten fördern wir systematisch, um das Unternehmen als Arbeitgeber besonders attraktiv zu machen und das Employer Branding nach innen und außen zu stärken.
Diese Strategie hat über mehrere Jahre dazu geführt, dass Phoenix Contact wiederholt zu einem der besten Arbeitgeber gekürt worden ist. Drei wesentliche Ergebnisse resultieren aus dieser Auszeichnung:
- Uns ist es gelungen, sehr leistungsfähige Mitarbeitende zu entwickeln.
- Wir gewinnen trotz eines regionalen Standortnachteils hoch qualifizierte Mitarbeitende.
- Wir binden diese qualifizierten Mitarbeitenden und erreichen eine hohe Motivation.
Ein weiterer Grund für People Analytics war folgender Hintergrund: HR wird allgemein in Unternehmen bezüglich seiner Kosten gerne angeprangert, da die Wertschöpfung nur schwer in Zahlen darstellbar ist. Das wollte ich bei uns ändern. Von daher empfehle ich allen Personalverantwortlichen, die Möglichkeiten wahrnehmen, Messgrößen zur Wertschöpfung zu ermitteln. Gerade im Employer Branding ist es jedoch nicht einfach, Kenngrößen zu finden. Aber hier unterstützt uns die Great Place to Work®-Befragung und die Möglichkeiten zum Benchmarking, damit wir Mitarbeiterzufriedenheit weltweit effizient messen und weiterentwickeln können. Außerdem geben uns die Benchmarks Auskunft, in welchem Bereich wir wettbewerbsfähig aufgestellt sind und wo wir nachlegen müssen.
Seitdem die Erfolge des HR-Managements sichtbar und messbar geworden sind, werden alle HR-Aktivitäten vom Management und den Mitarbeitenden stärker mitgetragen. Gleichzeitig führte der Prozess der ständigen Optimierung von HR zu einer Beschleunigung und Effizienzsteigerung. Dadurch wiederum kann man HR-Strategie und -Aktivitäten für das Unternehmen erfolgreicher umsetzen. All diese Maßnahmen waren also kein Selbstzweck, sondern dienen auch dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Das Resultat: Phoenix Contact wächst stärker als seine Branche, ist seit vielen Jahren Marktführer und baut diese Position weiter aus.
Andreas Schubert: Die Great Place to Work® Befragung als Teil der Messung ist das Eine. Wie haben Sie diese jedoch umgesetzt? Wie sind Sie vorgegangen?
Gunther Olesch: Das Entscheidende einer Mitarbeiterbefragung ist natürlich das Umsetzen der Optimierungsmaßnahmen. 5% der Arbeit macht die Befragung aus, 95% die Umsetzung der Maßnahmen. Jede Befragung der Mitarbeitenden weckt Erwartungen, dass die Anregungen berücksichtigt werden. Daher ist der echte Wille des Managements wichtig, Optimierungen vornehmen zu wollen. Nichts ist schlimmer, als Erwartungen zu erzeugen, auf die keine Reaktion folgt.
Alle zwei Jahre wird von Great Place to Work® bei uns weltweit die Befragung durchgeführt. Für die Umsetzung der Aktivitäten aus der Befragung sind alle Bereichsleiter in ihren Einheiten verantwortlich. Am Jahresende hatte jeder Bereichsleiter gegenüber der Geschäftsführung Rechenschaft ablegen, welche Aktivitäten er gemeinsam mit seinen Mitarbeitenden realisiert hat.
Als Benchmark erhält jeder Bereichsleiter den Durchschnittswert des gesamten Unternehmens und kann so erkennen, ob sein Ergebnis über- oder unterdurchschnittlich ist. Liegt er weit unter dem Durchschnitt hat er größeren Handlungsbedarf, als wenn er nur knapp darunter liegt. Zwischen Geschäftsführung und Bereichsleitern wird definiert, wie viel Prozentpunkte Verbesserung zur nächsten Befragung angestrebt werden.
Natürlich erzeugt die Einführung eines solchen Systems nicht nur Begeisterung der Führungsmannschaft. Einige hatten Schwierigkeiten sich durch die Mitarbeitenden beurteilen zu lassen. Hier war von Seiten der HR-Manager Überzeugungskraft und Ausdauer notwendig. Aber der Erfolg gibt uns Recht:
Betrachten wir die Wertschöpfung, die durch die bessere Personalbeschaffung von Phoenix Contact z. B. im Jahr 2018 generiert wurde. Da Phoenix Contact zu den besten Arbeitgebern gehört, konnten wir 2018 95 % des Personalbedarfs erfüllen, während deutsche Unternehmen im Durchschnitt laut Arbeitgeber Metall+Elektro im Jahr 2018 nur 74 % besetzen konnten.
Ein weiteres messbares Ziel für die HR-Wertschöpfung ist die Fluktuationsrate. Bei Phoenix Contact liegt die Fluktuationsrate aufgrund der guten Unternehmenskultur lediglich bei 1 %, deutschlandweit betrug sie 2018 im Durchschnitt 10,8 %.
Der dritte messbare Faktor für eine bessere Wertschöpfung ist der Krankenstand. 2018 gab es bei Phoenix Contact einen Krankenstand von 4,8 % – deutschlandweit lag die Quote unserer Branche im Jahr 2018 bei 5,8 %.
Summiert man die durch eine bessere Personalbeschaffung, eine niedrigere Fluktuationsrate und einen geringeren Krankenstand von Phoenix Contact gewonnene Wertschöpfung, ergibt das Personalkosten von 7%. Diese Zahl spricht für sich und betont die Wirtschaftlichkeit von HR.
Der Schlüssel unseres Erfolges sind die Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur. Denn wenn sich Mitarbeitende gut behandelt fühlen, sind sie leistungsbereiter, wodurch das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher wird. Das belegen wir laufend durch Zahlen und steuern dies durch Zahlen.
Sehen Sie in einem Video, welche Motivation für Phoenix Contact hinter der Teilnahme an der Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung steckt: Hier geht´s zum Video!
Zur Person Prof. Dr. Gunther Olesch:
Zwanzig Jahre war er HR-Geschäftsführer. Mit 65 Jahren endete sein Vertrag. Ab 1. August 2020 ist er Chief Representative des Unternehmens. Er wurde 2019, 2017, 2015, 2013, 2011 und 2009 zu den führenden Personalmanagern Deutschlands von der Zeitschrift Personalmagazin ernannt. Damit ist er der einzige HR-Manager, der sechsmal diese Anerkennung erhielt. 2019 wurde er in die HR Hall of Fame aufgenommen. In 2020 wurde er zum Personalmanager des Jahres von der Zeitschrift Markt und Technik ausgezeichnet.
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