Die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen kann verschiedene Ursachen haben. Doch diese zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen abzuleiten, ist für viele Unternehmen eine Herausforderung. Advantest hat sich, unterstützt von Great Place to Work®, das Thema Lohngerechtigkeit vorgenommen. Im Gespräch mit Peter Wewerka, Managing Director, CEO, Advantest Europe GmbH.
Lesen Sie in diesem Blog:
1. Die Advantest wird von ihren Mitarbeitenden als Great Place to Work® nach den weltweiten Kriterien bewertet. Was macht das Unternehmen aus dem Feedback der Mitarbeitenden und aus Ihrer Sicht attraktiv?
Advantest führt seit 2016, in einem Zwei-Jahreszyklus mit Great Place to Work® Mitarbeiterbefragungen durch. Die Teilnahme am Wettbewerb hat uns sehr interessiert, da wir unsere Unternehmenskultur auf der Grundlage der verfügbaren Benchmark-Basis vergleichen können. Die Ergebnisse aus der Befragung und des Kultur Audits nehmen wir sehr ernst und nutzen die Hinweise und Ratschläge um unsere Firmenkultur, HR-Prozesse etc. stetig weiter zu entwickeln.
Die Attraktivität von Advantest für unsere Mitarbeiter wird meines Erachtens dadurch geprägt, dass wir in vielerlei Hinsicht ein Rundum-sorglos-Paket für unsere Mitarbeitenden schnüren. Ausgehend von einer Vergütung, inklusive einer Beteiligung am Unternehmenserfolg, flexiblen Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Weiterentwicklungsmöglichkeiten über das gemeinsame Feiern von Erfolgen bieten wir ihnen viele Benefits an. Dabei sind wir immer auf der Suche nach neuen Anreizen und Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeitenden. Ein besonderes Augenmerk gilt unserer auf Vertrauen basierende Unternehmenskultur. Sie ist tief in unseren weltweiten „Core Values“ verankert. Selbst unser Vorstand in Japan bezeichnet seine Mitarbeitenden als „most valuable assets“. Das kann ich nur bestätigen. Bei Advantest steht nicht nur der Mitarbeitende, sondern vor allem der Mensch im Mittelpunkt.
2. Sie haben als Great Place to Work®-Siegerunternehmen an der Zertifizierung Fair Compensation – Lohngerechtigkeit teilgenommen. Was hat den Ausschlag dafür gegeben?
Ob „Lohngerechtigkeit“, „Fair Compensation“ oder „Gender Pay Gap“, wer hat noch nicht in der Presse oder Medien von diesen Schlagworten gehört oder gelesen. Spätestens seit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes müssen oder sollten sich Unternehmen in Deutschland mit diesen Themen beschäftigen.
Auch wir bei Advantest haben relativ früh damit begonnen uns mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. An sich waren wir überzeugt, dass die mit den Betriebsräten getroffenen Vereinbarungen zur Gehaltsstruktur und Verteilungsgrundsätzen bei Gehaltserhöhungen uns keinen Anlass zur Sorge geben würden. Dass es einen Lohnunterschied von 20% in unserem Unternehmen geben könnte, war für uns nicht vorstellbar.
Anfänglich haben wir selbst einige Analysen durchgeführt und versucht über die Internetseite des Bundesministeriums für Familie und Soziales Hilfestellungen bei den Auswertungen und Reports zu bekommen. Wir mussten jedoch schnell feststellen, dass wir alleine nicht weiterkommen und professionelle Hilfe benötigen. Eine „schonungslose“ Bearbeitung sowie Analyse von unabhängiger und neutraler Stelle war uns sehr wichtig, damit wir unseren Mitarbeitern ein glaubwürdiges Ergebnis vorlegen können. Mit Dr. Vogt Consulting haben wir einen tollen Partner gefunden, der uns sehr gut beraten und geholfen hat Transparenz zu schaffen. Great Place to Work® vergibt in Kooperation mit Dr. Vogt Consulting und der renommierten Association of Compensation and Benefits Experts das Zertifikat "Fair Compensation“.
3. Welche Erkenntnisse konnten Sie aus den Analysen gewinnen und welche Folgeaktivitäten haben Sie umgesetzt?
Auf die Ergebnisse der Analysen waren wir schon sehr gespannt, gleichwohl wir uns sicher waren, dass bei Advantest Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern besteht.
Jedoch müssen wir zugeben, dass uns das Ergebnis etwas überrascht hat. Zwar haben wir das Zertifikat „Fair Compensation“ erhalten, da die durchschnittliche Abweichung der Vergütung zwischen Frauen und Männern bei unter 5% lag. Jedoch lagen wir nur knapp unterhalb dieser Grenze.
Obwohl wir das Zertifikat erhalten haben, ließ und das Ergebnis nicht ruhen. Denn wir wollten herausfinden, was wir noch tun können, um die Lücke kurz- bis mittelfristig zu reduzieren und letztendlich zu schließen.
Advantest kämpft für mehr Transparenz und Lohngerechtigkeit
4. Was haben Sie unternommen, um die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern weiter zu schließen und mit welchem Erfolg?
Wir sind auf der Basis der Analysedaten noch intensiver in die Materie eingestiegen und haben tiefergehende Auswertungen auf Mitarbeiterlevel vorgenommen. Anschließend haben wir die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen analysiert, deren Karrierepfade und die jeweilige Verweildauer in einem bestimmten Joblevel und Gehaltsband angesehen. Daraus konnten wir weitere Erkenntnisse und Schlussfolgerungen gewinnen und somit auch entsprechende Maßnahmen definieren.
Im Rahmen der jährlichen Gehaltsrunde haben wir unseren Managern schließlich eine Liste mit Empfehlungen an die Hand gegeben, auf welche Mitarbeiterinnen sie besonders achten müssen.
Für uns war und ist nach wie vor wichtig, eine klare Kommunikation und Transparenz über das Thema Lohngerechtigkeit zu schaffen.
Leider hat in der ersten Umsetzungsphase über die Fachbereiche nicht alles so ganz reibungslos geklappt, wie wir uns das vorgestellt hatten. Einige wenige Vorgesetzte haben unsere Empfehlungen und Anregungen nicht oder nicht vollumfänglich umgesetzt.
In Abstimmung mit der Geschäftsleitung und HR haben wir dann diese Versäumnisse etwas nachgebessert um ein aus unserer Sicht zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen.
In 2020 wollten wir über die Rezertifizierung prüfen lassen, ob wir die richtigen Stellgrößen gefunden und bearbeitet haben. Dementsprechend waren wir sehr gespannt auf das Analyseergebnis. Als wir den Ergebnisreports und Analysen von Herrn Dr. Vogt erhalten haben, konnten wir erleichtert sein. Denn wir erhielten die Bestätigung, dass wir auf einem sehr guten Weg sind. Wir konnten die „Lohnlücke“ um knapp 50% reduzieren.
Jetzt sind wir wirklich stolz auf unser Zertifikat und haben es dieses Mal auch gerne unseren Mitarbeitenden vorgestellt. Das Feedback war sehr positiv und hat uns darin bestärkt, in den nächsten zwei Jahren volle Lohngleichheit geschaffen zu haben.
5. Wie haben Sie den Prozess der Zertifizierung erlebt?
Den Prozess haben wir als ziemlich intensiv und aufregend erlebt. Man weiß im Vorfeld nie genau was rauskommt. Ich würde behaupten, dass wir Glück hatten. Ein Ergebnis weit außerhalb der zulässigen statistischen Relevanzgrenzen hätte uns als Siegerunternehmen bei Great Place to Work® schon erschüttert.
Sich professionelle Hilfe und Unterstützung zu holen, war die absolut richtige Entscheidung. Damit haben wir auch Ergebnis von unabhängigen Experten.
Die Zusammenarbeit haben wir als sehr zielorientiert, präzise, schnell und kooperativ erlebt: Kein monatelanges Warten auf Ergebnisse. Auch die Aufbereitung der Daten und Reports hat uns sehr geholfen, transparent zu kommunizieren und nachhaltig an diesem Thema zu arbeiten.
6. Welche strategischen HR-Themen stehen nun auf Ihrer Agenda bzw. sind wichtig für den weiteren Erfolg Ihres Unternehmens?
In unserem HR-Team sind wir gerade dabei eine neue HR-Strategie aufzusetzen, damit wir unsere Business Bereiche in einem dynamischen Marktumfeld zukünftig noch besser unterstützen zu können. Insbesondere die Themen der Megatrends, wie Digitalisierung, Home-Office, New Work, Successor Planning, Integration von Generationen, Organisationsentwicklung von regionaler bis zur globalen Ausrichtung, stehen hier im Fokus.
Zur Person:
Peter Wewerka arbeitet seit 2000 bei Advantest, dem Weltmarktführer für automatisierte Testsysteme in der Halbleiterindustrie. Seit 2003 ist er als CFO und HR Manager Europe tätig. 2017 übernimmt er die Position des Managing Director und seit Juli 2020 ist er Managing Director und CEO (Sprecher der Geschäftsleitung).
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