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Die große Umstellung auf Home-Office: Fluch und Segen zu gleich – Was können Unternehmen und Teams tun?

Wir erinnern uns: Anfang März 2020 und gefühlt geht ganz Deutschland ins Home Office…und was dann kam, war für viele eine Extremsituation. Einige waren sehr glücklich und wurden erfinderisch, wie sie den neuen Alltag in den eigenen „Vier-Wänden“ bestmöglich nutzen können. Andere waren am Rande eines Nervenzusammenbruchs und durch Mehrfachbelastungen und das Verschwimmen von sonst getrennten Lebensbereichen und Rollen häufig überfordert.

Von überall tönt es nun, man solle sich an das „New Normal“ gewöhnen, Home Office sollte von nahezu allen doch so beibehalten werden, die Vorteile waren nun ja in diesem „Live-Experiment“ für alle erlebbar gewesen. Tatsächlich gib es schon zahlreiche Forschung über die Vor- und Nachteile von flexibler, mobiler Arbeit: Was sagt denn die Wissenschaft zu der Idee, möglichst viele Arbeitnehmer dauerhaft im Home Office zu beschäftigen?

Forschungsergebnisse zu flexibler, mobiler Arbeit bestätigen bereits Vorteile und Risiken

Es existieren unterschiedliche Zahlen, wie viele Erwerbstätige schon vor Corona mobil und flexibel von Zuhause oder unterwegs gearbeitet haben. Laut D21-Digital-Index von 2018 nutzten 15% aller Arbeitnehmer Telearbeit, Home Office oder mobiles Arbeiten. Der Fehlzeitenreport 2019 spricht von rund 40% Beschäftigten die regelmäßig außerhalt ihres Unternehmens tätig waren, etwa die Hälfte davon häufig von zu Hause aus. In der Konstanzer Home Office Studie von 2020 geben 35% an, noch nie zuvor von Zuhause aus gearbeitet zu haben. In jedem Fall war Home Office vor Corona noch eher selten gegeben.

Vorteile bestätigten wissenschaftliche Studien schon damals: Personen mit Home Office-Einsatz bzw. bei zeitlicher und räumlicher Flexibilität berichteten von einer höheren Arbeitszufriedenheit und einer allgemein verbesserten Gesundheitswahrnehmung (IZA,2017; D21-Digital-Index, 2018). Über zwei Drittel berichten davon, zu Hause mehr Arbeit bewältigen zu können und drei Viertel geben an, dass sie im Home-Office konzentrierter arbeiten können (Fehlzeitenreport 2019).

Die Sonnenseite sieht so sehr verlockend aus. Dass sich dies nicht bei allen so eingestellt hat, war den Forschern auch vor 2020 schon klar: Im Home Office verschwimmen die Grenzen zwischen den Lebensbereichen, das Risiko von Selbstausbeutung und mangelnder Erholungsphasen steigt stark an. So zeigte sich, dass flexible Arbeitszeiten zulasten von Beschäftigten gehen und diese häufiger über psychische Belastungen klagen, als Menschen, die nur im Unternehmen tätig waren (Lott, 2017; Fehlzeitenreport 2019, Konstanzer Home Office Studie, 2020):

  • Ein Drittel arbeitet auch häufig am Abend oder am Wochenende
  • Die Hälfte berichtet davon, dass sie abends nicht abschalten konnten
  • Fast ein Fünftel sagen, dass sie Probleme mit der Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit haben
  • Knapp 60% fühlen sich im Home Office teilweise bis häufig einsam

Aber die Ergebnisse lassen sich nicht verallgemeinern! Wie so häufig kommt es auf individuelle Faktoren der Personen an, ob flexibles arbeiten von Zuhause aus förderlich oder nachteilig ist.

Freiräume und Flexibilität werden von vielen geschätzt, gleichzeitig kommt es auf individuelle Faktoren an, ob einem Home Office liegt

So ist die Gruppe der Arbeitnehmer durch die Freiräume und Flexibilität im Home Office eher herausgefordert, wenn nicht sogar überfordert. Die psychologische Forschung spricht hier von Handlungsspielraum. Von großem Handlungsspielraum profitierten in Studien vor allem jene Beschäftigte, die ein hohes Arbeitspensum unter Zeitdruck zu bewältigen hatten (hohe Kontrollierbarkeit in der Bearbeitung und klare, wenn auch enge Zeitvorgabe). Wenn die Tätigkeit durch hohe emotionale Belastung und Emotionsarbeit/Gefühlsmanagement gekennzeichnet war (wenig Kontrollierbarkeit und keine zeitlichen Grenzen), so führten größere Handlungsspielräume zu einer zusätzlichen Belastung statt zu einer förderlichen Unterstützung und Hilfe. Die Betroffenen müssen zusätzlich Selbstkontrolle, Selbst- und Zeitmanagement aufbringen (IfADo, 2017).

Konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Teams gibt es bereits

Was können Unternehmen und Teams konkret tun, um Sicherzustellen, dass flexibles und mobiles Arbeiten hilfreich und förderlich für die Beschäftigen ist?

  1. Zu bevorzugen sind vor allem bei Beschäftigten mit einem großen Arbeitsanteil an Emotionsarbeit selbstbestimmte, aber immer noch geregelte Arbeitszeiten (wie etwa Gleitzeit).
  2. Klare Regeln, um die Beschäftigten in ihrem Selbst- und Zeitmanagement zu unterstützen und das Spannungsfeld des Verschwimmens von Lebensbereichen aufzulösen. Dies ist aber nicht wirksam, wenn diese Regeln auf Unternehmensebene oder auf individueller Ebene aufgestellt werden. Regeln und Home-Office-Spielregeln müssen immer auf Teamebene abgestimmt, vereinbart und eingeübt werden – nur so entfalten die Regeln zielführend ihren gesundheitsförderlichen Gedanken.
  3. Regelmäßiger Erfahrungsaustausch der Beschäftigten – auch gerne cross-funktional. Home Office und flexibles Arbeiten zu einem Lernfeld im Unternehmen machen
  4. Tools und Lernprogramme für gesundes, mobiles Arbeiten im Gesundheitsmanagement bereitstellen: gibt es hier Lernmodule zu gesunder Selbstführung oder Selbstmanagement; gibt es Führungskräfte-Trainings zu gesunder Führung auf räumlicher Distanz/digital Leadership; gibt es spezielle Fragen hierzu in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (§5 ArbSchG); gibt es eine Vereinbarung und Haltung in der Unternehmensleitung, wie mit Home-Office und flexiblem Arbeiten umgegangen wird.


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