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OKR: Integration in den Arbeitsalltag - Teil 1

Das Management Framework OKR (Objectives and Key Results) ist seit einigen Jahren auch in deutschen Unternehmen angekommen. Es ist ein ganzheitlicher, ergebnisorientiert Ansatz, um nicht nur das Zielmanagement im Unternehmen strukturiert zu organisieren, sondern auch die eigene Arbeits- und Managementkultur zum Ausdruck zu bringen. Schaffen es die einen Unternehmen, ihr unternehmerisches und kulturelles Wachstum durch den Fokus auf das OKR Framework zu beschleunigen, scheitern die anderen allerdings an der richtigen Umsetzung und der Integration in den Arbeitsalltag. Was das Framework besonders macht, welche Herausforderungen Sie beachten sollten und wie die Integration gelingen kann, erfahren Sie in dieser zweiteiligen Blog-Reihe.

Lesen Sie in Teil 1 der Blog-Reihe:

 

Frameworks zum Zielmanagement bestehen schon seit über 60 Jahren – das Grundprinzip von OKR, das Mitte der 70er Jahre erstmals bei Intel zum Einsatz kam, ist also keine neumodische Erfindung, sondern vereint die Vorteile verschiedener Ansätze der letzten Jahrzehnte. Im Vordergrund des OKR-Frameworks steht allerdings nicht wie so häufig das bloße Zielmanagement, um durch Priorisierung und Fokus die Arbeitseffizienz zu steigern, sondern ebenso der Ausdruck der Unternehmens- und Führungskultur: Mitarbeitenden soll nicht nur Gehör, sondern auch Verantwortung geschenkt, Silodenken aufgebrochen und Transparenz auf allen Unternehmensebenen geschaffen werden. Der Einzelne gewinnt an Bedeutung und wird vom “bloßen Mitarbeitenden” zum Mitwirkenden, weswegen das Framework nicht nur für seine Wachstums- und Innovationskraft, sondern auch für die Steigerung des Employee Engagement geschätzt und eingesetzt wird. Wie das Framework aufgebaut ist und angewandt wird, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

 

OKR-Framework: Eine Definition

Kern des Frameworks bildet die Zielsetzung, die nicht wie oft üblich jährlich, sondern zusätzlich quartalsweise stattfindet, um flexibler auf Veränderungen und Anforderungen im Markt reagieren zu können. Unternehmen, Abteilungen und Teams setzen sich Objectives (Ziele), die mithilfe von Key Results (Schlüsselergebnisse) messbar gemacht werden:

  • Objectives sind qualitativ formulierte Ziele. Sie beschreiben den Zustand, den man im Laufe eines Quartals erreichen will. Der ambitionierte Charakter eines Objectives soll motivierend und inspirierend wirken.
    Ein Beispiel aus der HR könnte lauten: Wir haben die Erfahrung unserer KandidatInnen innerhalb der Candidate Journey verbessert.
  • Zu jedem Objective gehören drei bis fünf Key Results, die das Objective durch ihre quantitative Natur messbar machen. Man sagt: No number, no key result – denn ohne klare Kennzahlen lässt sich im besten Fall nur abschätzen, ob man erfolgreich ist oder nicht.
    Ziehen wir das beispielhafte HR Objective heran, könnten Key Results wie folgt lauten:
    KR1: Verkürzung der durchschnittlichen Zeitspanne zwischen Bewerbung und Angebot auf 30 Tage
    KR2: 95% der Hiring Manager geben ihr Feedback innerhalb von 24 Stunden nach dem Interview ab
    KR 3: Erhöhung der Bewerberzufriedenheit-Score von 7,5/10 auf 9/10

Dabei werden alle Ebenen und Abteilungen des Unternehmens in das Framework integriert, um sich auf eine ganzheitliche Zielerreichung zu fokussieren. Die strategische Ausrichtung erfolgt durch die Objectives auf Unternehmensebene (top-down). Die Besonderheit liegt darin, dass es nun an den einzelnen Abteilungen und Teams liegt, ihren Beitrag zu dem übergeordneten Unternehmensziel zu leisten:  Ziele auf Abteilungs- oder Teamebene werden anschließend nicht “von oben” vorgegeben, sondern transparent formuliert und untereinander abgestimmt (bottom-up), folgend der Philosophie: Der Einzelne kennt die Mechanismen und Prozesse seiner Rolle immer am besten und weiß, welcher Beitrag die strategischen Unternehmensziele schnellst- und bestmöglich voranbringt.

So werden Mitarbeitende zu Mitwirkenden und können ihre Expertise aktiv einbringen. Gleichzeitig weiß jeder, welchen Anteil er zum Unternehmenserfolg beiträgt. Durch die verbesserte abteilungsübergreifende Kommunikation wird so nicht nur Transparenz geschaffen, sondern sowohl der Wert des Einzelnen als auch das Wir-Gefühl gestärkt und Abteilungssilos aufgebrochen – was nicht nur die Effizienz, sondern auch das Engagement steigert. Hier liegt die große Hebelkraft des Frameworks: Teams werden in die Lage versetzt, sich damit auseinanderzusetzen, welche Faktoren sie beeinflussen können, um bessere Vertriebsergebnisse, effizientere Prozesse oder Ähnliches zu erzielen und den Erfolg am Unternehmen mitzugestalten. Durch den klaren Fokus auf Verbesserungsbereiche, die damit einhergehende Klarheit über Erwartungen und die gewonnene Transparenz durch das Teilen der Ziele entwickelt sich eine Dynamik, die dem Einzelnen Verantwortung ermöglicht und Vertrauen schenkt. 

 

Integration in den Alltag: Diese zentrale Herausforderung müssen Sie meistern - 1/2

Klingt überzeugend? Für viele agile Unternehmenskulturen durchaus. Die tatsächliche Umsetzung des Frameworks im Alltag ist jedoch oftmals eine große Herausforderung. Die erfolgreiche Integration des OKR-Frameworks ist alles andere als ein Selbstläufer und erfordert Übung, Geduld und Disziplin, um den richtigen Weg für sich zu finden. Diese Herausforderung sollte bei Einführung und Anwendung des Frameworks beachtet werden:

Mitwirkende unterstützen: Kontinuierliche Trainings notwendig

Frameworks bieten einen Rahmen zur Orientierung – konkrete Eckpfeiler sorgen dafür, dass die Anwendung erfolgreich ist. Alle Rahmenbedingungen, Regeln und Grundsätze eines komplexen Frameworks allerdings auf einmal umsetzen zu wollen, kann zu Frustration führen. Insbesondere das Formulieren von guten, messbaren OKRs ist keine Leichtigkeit: Es erfordert einen zusätzlichen Zeit- und Ressourcenaufwand und kann bei ausbleibendem Erfolg schnell ernüchtern.

Ambitioniert zu denken, bringt Unternehmen voran, allerdings sind es die Mitwirkenden, die ein Unternehmen tatsächlich erfolgreich machen. Ihnen mit Geduld und Nachsicht zu begegnen, kann helfen, Akzeptanz zu schaffen und den Spaß am Umgang mit dem Framework nicht zu verlieren. Die regelmäßige Auseinandersetzung mit den Grundsätzen und das Üben der Anwendung darf deswegen nicht aus den Augen verloren werden. Gelingt die perfekte Umsetzung aller Regeln nicht gleich, ist das in Ordnung, sofern man sich über die Schwierigkeiten austauscht und ein kollektives Bewusstsein schafft. Bei der erstmaligen Integration ist es ratsam, den Perfektionismus beiseite zu schieben und klar zu kommunizieren, was man sich in den ersten Quartalen vom Framework erhofft und wieso es allen zugutekommt. 

Das OKR-Framework kann helfen, Innovation neu zu denken und Mitwirkende effektiv in Arbeitsabläufe und Zielsetzungen einzubinden. Welche weiteren Herausforderungen bei der Integration in den Arbeitsalltag entstehen und wie Sie auf diese reagieren können, erfahren Sie im zweiten Teil der Blog-Reihe OKR: Integration in den Arbeitsalltag.

 

Lesen Sie in Teil 2 der Blog-Reihe:

  • Integration in den Alltag: Diese zentralen Herausforderungen müssen Sie meistern - 2/2
  • Best Practices: Wie der Umgang mit dem OKR-Framework gelingt

 Hier geht´s zu Teil 2.

 

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