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Organisationale Achtsamkeit als Erfolgsfaktor und Zukunftskompetenz in Zeiten beständigen Wandels

Organisationale Achtsamkeit als Erfolgsfaktor

Die Arbeitswelt der Gegenwart fordert uns heraus. Unternehmen müssen sich den Herausforderungen und Anforderungen schneller Veränderungen stellen und Organisationswandel als Daueraufgabe verstehen. Damit die Belastungsrisiken beständigen Wandels minimiert und Veränderung erfolgreich und nachhaltig gestaltet werden können, sollten Unternehmen auf das Konzept der Organisationalen Achtsamkeit zurückgreifen.

Lesen Sie in diesem Blog:

 

Die Arbeitswelt der Gegenwart fordert uns heraus. Unternehmen müssen sich den Herausforderungen und Anforderungen schneller Veränderungen stellen und Organisationswandel als Daueraufgabe verstehen. Vielfach wird davon gesprochen, dass Transformationsfähigkeit und Ambidextrie zwei der zentralen Zukunftskompetenzen und Erfolgsfaktoren sind. Organisationale Ambidextrie beschreibt die Fähigkeit von Unternehmen, einerseits ihr Kerngeschäft stetig weiterzuentwickeln, gleichzeitig aber auch neue Wege und Denkweisen für die Zukunft zu etablieren und sicherzustellen. Somit ist sie eine Schlüsselfunktion, um in einer dynamischen, komplexen und damit unvorhersehbaren Umwelt als Unternehmen zu überleben.

Im Alltag bedeutet dies für Führungskräfte und Mitarbeitende zunehmend höhere Anforderungen, Zeitdruck und komplexe Problemstellungen. Das wertvolle Gut der eigenen Gesundheit gerät hierbei schnell in Vergessenheit. Laut der Studie „Organizational Change and Employee Stress“ von Prof. M. Dahl (2011), besteht für Mitarbeitende in tiefgreifenden Veränderungsprozessen ein signifikant erhöhtes Risiko für stressbedingte Symptome und Krankheiten.
Gesund arbeiten ist hierbei mehr als das etablierte Gesundheitsmanagement und zielt darauf ab, einen lebensentscheidenden Mehrwert für die körperliche und geistige Balance aller Mitarbeitenden zu schaffen. Eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur ist der Nährboden für Kreativität, Leistungsmotivation und Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen. 

Hohes Leistungspotential ohne gesundheitliche Einbußen?

Damit Veränderungsprozesse unter Berücksichtigung der Gesundheit der Mitarbeitenden gestaltet werden können, müssen Führungskräfte gesund Führen. Nur so können sie als Vorbilder vorangehen und den Wert Gesundheit sichtbar leben, um auch als Multiplikator*innen für gesundes Arbeiten zu wirken. Gleichzeitig müssen auf organisationaler Ebene Fähigkeiten, Ressourcen und Strukturen entwickelt werden, um die achtsame Selbstführung der Mitarbeitenden nachhaltig und erfolgreich zu fördern. Das Konzept Organisationale Achtsamkeit basiert auf dem aus der Psychologie stammenden Achtsamkeitsprinzip – die Fähigkeit bewusst innezuhalten und im gegenwärtigen Moment innere sowie äußere Ereignisse ohne deren Wechselwirkung wahrzunehmen.

Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben.
(Victor Frankl)

 

Was verbirgt sich hinter dem Konzept der Organisationalen Achtsamkeit?

Damit die Belastungsrisiken beständigen Wandels minimiert und Veränderung erfolgreich und nachhaltig gestaltet werden können, ist eine wichtige organisationale Fähigkeit die Förderung einer Balance zwischen Stabilität und Flexibilität. Hierbei hilft das Konzept der Organisationalen Achtsamkeit – eine „systematische organisatorische Aufgeschlossenheit für Veränderungspotenziale und -grenzen sowie ungeplante Folgen geplanter Veränderungen“ (Becke et al., 2011).

Aufgabe der Führung ist es dementsprechend Strukturen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es allen Akteuren in der Organisation ermöglicht:

  • Chancen und Entwicklungspotentiale frühzeitig aufzuspüren
  • Qualitäten der Veränderungen und Emotionen im Veränderungsprozess achtsam wahrzunehmen
  • Sich bewusst und mutig den Anforderungen der Veränderungen zu stellen
  • Individuelle Veränderungsfähigkeit aktiv zu fördern sowie
  • Unerwünschte Nebeneffekte durch bewusste Handlungen zu minimieren.

Basis dessen ist eine gute Vertrauenskultur. Nicht nur für die Ausgestaltung organisationaler Achtsamkeit, sondern auch für das Ziel, die Leistungsfähigkeit in Unternehmen aufrechtzuerhalten und gleichzeitig Innovationspotentiale zu nutzen sowie Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich zu gestalten.

Grundprinzipien organisationaler Achtsamkeit in Unternehmen

Nach Weick und Suitcliffe (2006) besteht das Konzept, übertragen auf organisationale Ebenen, aus sechs Grundprinzipien:

  • Emotionale Stabilitätsanker: In einem Arbeitsumfeld, in dem sich Strukturen und Arbeitsprozesse schnell verändern, geben vertrauensbasierte, wertschätzende und verlässliche Arbeitsbeziehungen die ausgleichende Sicherheit. Ebenso sollte reflektiert werden, an welchen Stellen Veränderungen durch eingefahrene Arbeitsbeziehungsnetzwerke verhindert werden.
  • Kommunikation für betriebliche Vertrauensanker fördern: Eine teamübergreifende Kommunikation fördert eine verlässliche Vertrauenskultur.
  • Selbstreflexion und Antizipation: Damit ungewünschte Risiken frühzeitig erkannt und minimiert werden, braucht es fest integrierte Reflexionsräume und Prozesse zur Selbstreflexion und Antizipation.
  • Perspektivenvielfalt im Hinblick auf Veränderung fördern: Wird durch Dialogräume das Wissen und die Erfahrungen vieler Mitarbeitenden einbezogen, fördert dies die Innovationskraft von Unternehmen.
  • Betriebliche Auseinandersetzungskultur etablieren: Ein geregeltes Konfliktmanagement fördert die Kooperation von Stakeholdern und hilft Interessens- und Erwartungskonflikte in Veränderungsprozessen erfolgreich zu bewältigen.
  • Resilienz und Gesundheitsressourcen aufbauen: Die Verminderung der Belastungsrisiken durch eine Stärkung der Gesundheitsressourcen, der individuellen Resilienz sowie organisationalen Resilienzfaktoren sind essenziel.

 

Aktive Förderung der innerbetrieblichen Transformationsfähigkeit

Als ersten Schritt braucht es eine zielführende Analyse der Unternehmenskultur, um daraus geeignete Maßnahmen abzuleiten und nachhaltig zu implementieren. Erfolgreiche Formate umfassen beispielsweise einige Maßnahmen: Die Schaffung von Reflexionsräumen, Gesundheitszirkeln und Gesprächsformaten über gesundes Arbeiten, Austauschformate zwischen Hierarchieebenen und kollegiale Beratung innerhalb einer Hierarchieebene, Etablierung einer konstruktiven Verbesserungs- und Entwicklungskultur, Resonanzworkshops, Etablierung von Verantwortungsdialogen, Feedback- und Feedforward-Strukturen, Partizipationsformate, Formate für den dialogischen Wertewandel. Wir könnten an dieser Stelle ewig so weiter machen.

Dabei bedarf es in jedem Fall des ausbalancierten Einbeziehens von Risikofaktoren und Schutzfaktoren (Ressourcen) für die einzelnen Mitarbeitenden und Teams. Eine gesunde Unternehmens- und Teamkultur braucht eine angemessene Balance aller relevanten Faktoren, die auf die Organisation maßgeschneidert passen müssen. Die Etablierung einzelner Formate ohne passende Verankerung in der Kultur und ohne stimmiges Konzept ist nicht zielführend. Auch hier gilt: „Culture eats strategy for breakfast!“

 

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